دلایل عملکرد ضعیف کارکنان در سازمانها
دلایل عملکرد ضعیف کارکنان یکی از معماهای بزرگ در دنیای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی است که مدیران را به چالش میکشد. حفظ کارکنان با عملکرد ضعیف نه تنها به تیم آسیب میرساند، بلکه انگیزه افراد با عملکرد عالی را کاهش میدهد، زیرا آنها احساس میکنند تفاوتی بین عملکرد قوی و ضعیف وجود ندارد. این انفعال مدیریتی میتواند بار سنگینی بر تیم وارد کند و توانمندترین اعضا را تحت فشار قرار دهد. بنابراین، شناسایی و حذف سریع عوامل ناکارآمدی ضروری است، اما ابتدا باید دلایل این عملکرد ضعیف را درک کنیم تا راهحلهای مؤثری پیدا کنیم.
چرا عملکرد کارکنان ضعیف میشود؟
یکی از معماهای حلنشده در مدیریت منابع انسانی این است که چرا فردی که در حال یادگیری و آشنایی با امور است، به جای پیشرفت، عملکرد ضعیفتری نشان میدهد. این پدیده میتواند ریشه در عوامل مختلفی داشته باشد که اگر نادیده گرفته شوند، به کل سازمان آسیب میرسانند. در ادامه، چهار دلیل اصلی این مسئله را بررسی میکنیم که بر اساس تجربیات سازمانی شناسایی شدهاند.
چهار دلیل کلیدی عملکرد ضعیف کارکنان
- نقش اشتباه: اگر فردی را در موقعیتی قرار دهید که با تجربه و مهارتهایش همخوانی ندارد، مانند گماردن مدیر تیمهای کوچک به رهبری تیم بزرگ، عملکرد ضعیف اجتنابناپذیر است. در این موارد، فشار برای بهبود بیثمر است زیرا انتخاب اولیه نادرست بوده. مدیران باید نقشها را بر اساس تناسب مهارتها اختصاص دهند تا از این تله جلوگیری کنند.
- انتظار بیش از حد از تازهواردها: استخدام افراد بدون تجربه و انتظار پیشرفت سریع از آنها، اشتباه رایجی است. تازهکاران نیاز به زمان برای یادگیری دارند. مدیران باید صبور باشند و برنامههای آموزشی مناسبی فراهم کنند تا کارکنان بتوانند به تدریج رشد کنند، نه اینکه تحت فشار قرار گیرند و عملکردشان افت کند.
- مشکلات فردی: گاهی کارکنان با عملکرد درخشان، به دلیل مسائل شخصی مانند مشکلات خانوادگی یا سلامت، دچار افت میشوند. اگر این مشکلات موقتی باشند، با دادن فرصت و حمایت، قابل مدیریت است. مدیران باید محیطی حمایتی ایجاد کنند تا کارکنان بتوانند مسائل شخصی را بدون تأثیر بر کار حل کنند.
- عدم تناسب با تیم: حتی اگر فرد در نقش خود متخصص باشد، اگر با فرهنگ سازمانی یا تیم هماهنگ نشود، عملکردش ضعیف میشود. این عدم تناسب میتواند به دلیل تفاوت در ارزشها یا سبک کاری باشد. ارزیابی فرهنگی در فرآیند استخدام میتواند این مشکل را کاهش دهد.
نکته مهم: اجتناب از برچسبزنی ثابت
یکی از واقعیتهای مدیریت این است که نباید کارکنان را با برچسبهای ثابت مانند “سوپراستار” یا “ستاره معمولی” توصیف کرد. افراد تغییر میکنند و مدیران باید دیدگاهشان را به طور منظم بازنگری کنند. با اختصاص دادن نقشهای متفاوت و ارزیابی عملکرد در هر نقش، میتوان برچسبها را تغییر داد و پتانسیل واقعی کارکنان را کشف کرد.
مثال عملی و راهحلها
فرض کنید در یک شرکت، کارمندی با نقش اشتباه عملکرد ضعیفی نشان میدهد. با تغییر نقش به موقعیتی مناسبتر، عملکردش بهبود مییابد. مدیران میتوانند از ابزارهایی مانند ارزیابی ۳۶۰ درجه برای شناسایی این مسائل استفاده کنند.
| دلیل عملکرد ضعیف | توضیح مختصر | راهحل پیشنهادی |
|---|---|---|
| نقش اشتباه | عدم تناسب مهارت با موقعیت | ارزیابی مهارتها قبل از اختصاص نقش |
| انتظار بیش از حد از تازهکاران | فشار برای پیشرفت سریع | برنامه آموزشی و صبر مدیریتی |
| مشکلات فردی | مسائل شخصی موقتی | حمایت و فرصت استراحت |
| عدم تناسب با تیم | ناهماهنگی فرهنگی | ارزیابی فرهنگی در استخدام |
نتیجهگیری: اقدام سریع برای حفظ تیم
حذف عوامل ناکارآمدی نه تنها ضروری است، بلکه تأخیر در آن میتواند کل مجموعه را به خطر بیندازد. با درک این دلایل، مدیران میتوانند رویکرد پیشگیرانه اتخاذ کنند و محیطی ایجاد کنند که عملکرد عالی را تشویق کند.
تاریخ انتشار:
مهر 21, 1404
