دلایل شکست نظام های ارزیابی عملکرد کارکنان
دلایل شکست نظام های ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از موضوعات کلیدی در مدیریت منابع انسانی است که بسیاری از سازمانها با آن دست و پنجه نرم میکنند. این سیستمها، که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شدهاند، اغلب به دلیل رویکردهای نادرست شکست میخورند. مهمترین دلیل این ناکامی، استفاده چندمنظوره از یک ارزیابی واحد است که هم برای تعیین پاداشهای مالی و هم برای اهداف توسعهای مانند استعدادیابی به کار میرود، در حالی که این دو باید جداگانه مدیریت شوند.
چالشهای اصلی در نظامهای مدیریت عملکرد
نظامهای مدیریت عملکرد کارکنان نقش تعیینکنندهای در موفقیت سازمانها دارند، اما با چالشهای متعددی روبرو هستند. بر اساس تجربیات جهانی، نمونههای موفق این سیستمها محدود است زیرا سازمانها سعی میکنند از نتایج یک ارزیابی برای چندین هدف استفاده کنند. این رویکرد منجر به ناکارآمدی میشود، زیرا معیارهای ارزیابی برای اهداف مالی و غیرمالی متفاوت هستند. برای مثال، یک کارمند ممکن است در نقش فعلی عالی عمل کند و مستحق افزایش حقوق باشد، اما این لزوماً به معنای آمادگی او برای ارتقا نیست.
مهمترین دلیل شکست: استفاده چندمنظوره از ارزیابی
مهمترین دلیل ناکامی برنامههای استقرار نظامهای مدیریت عملکرد، تلاش برای دستیابی به چندین هدف از طریق یک ارزیابی واحد است. سازمانها میخواهند با یک بار ارزیابی:
- افزایش حقوق و پاداشها را تعیین کنند.
- استعدادها را کشف نمایند.
- نیازهای آموزشی کارکنان را تشخیص دهند.
- تصمیمات ارتقا یا اخراج بگیرند.
- مسیرهای شغلی را مشخص کنند.
این روش نه تنها دقت را کاهش میدهد، بلکه انگیزه کارکنان را نیز تحت تأثیر قرار میدهد. توصیه کارشناسان جهانی این است که ارزیابی عملکرد و رفتار کارکنان حداقل دو بار و با تمرکز بر دو دسته هدف متفاوت انجام شود.
توصیههای عملی برای بهبود ارزیابی عملکرد
برای جلوگیری از شکست، ارزیابیها را به دو گونه تقسیم کنید:
- ارزیابی برای اهداف مالی: تمرکز بر عملکرد فعلی، بهرهوری و نتایج مستقیم. معیارها شامل کیفیت کار، رعایت مهلتها و سهم در اهداف سازمانی است. این ارزیابی برای تعیین پاداش، افزایش حقوق و هر موضوع مرتبط با پول استفاده شود.
- ارزیابی برای اهداف توسعهای: تمرکز بر پتانسیل آینده، مهارتهای نرم و نیازهای آموزشی. معیارها شامل خلاقیت، توانایی یادگیری و سازگاری با تغییرات است. این ارزیابی برای استعدادیابی، نیازسنجی آموزشی و تعیین مسیر شغلی به کار رود.
با این رویکرد، کارکنان احساس عدالت بیشتری خواهند داشت و سازمانها میتوانند نتایج دقیقتری به دست آورند. برای مثال، در شرکتهای بزرگ مانند گوگل، ارزیابیها جداگانه برای عملکرد و توسعه انجام میشود تا از تداخل اهداف جلوگیری شود.
جدول مقایسه دو نوع ارزیابی
| نوع ارزیابی | اهداف اصلی | معیارهای کلیدی | کاربردها |
|---|---|---|---|
| مالی | تعیین پاداش و حقوق | عملکرد فعلی، بهرهوری، نتایج قابل اندازهگیری | افزایش حقوق، پاداش، تصمیمات اخراج |
| توسعهای | استعدادیابی و آموزش | پتانسیل آینده، مهارتهای نرم، یادگیری | مسیر شغلی، نیازهای آموزشی، ارتقا |
نکات کلیدی برای پیادهسازی موفق
- معیارهای هر ارزیابی را متفاوت تعریف کنید تا تداخل ایجاد نشود.
- از ابزارهای نرمافزاری مانند سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی برای مدیریت جداگانه ارزیابیها استفاده کنید.
- کارکنان را در فرآیند ارزیابی مشارکت دهید تا شفافیت افزایش یابد.
- نتایج هر ارزیابی را تنها در مسیر مناسب خود به کار ببرید تا اعتماد حفظ شود.
در نهایت، شکست نظامهای ارزیابی اغلب ریشه در سادگی بیش از حد دارد، اما با جداسازی اهداف، میتوان به موفقیت رسید. این رویکرد نه تنها عملکرد سازمانی را بهبود میبخشد، بلکه رضایت کارکنان را نیز افزایش میدهد.
تاریخ انتشار:
مهر 19, 1404
